面对不确定性，个体和组织必须不断挑战自己的舒适区。过去，变化是阶段性的，几乎所有组织可以预见到未来2-3年的变化趋势并做好相应的准备。如今，变化持续不断。微软认为，应对变化，必须把变革的能力镶嵌在组织里，自我变革，转型升级。

数字化转型，文化先行。企业的每一次重大变革，都会面临文化的调整，数字化转型也不例外。波士顿咨询的一项调研显示，重视文化变革的企业，其转型成功率高达90%；而忽视文化变革的企业，成功率只有17%，可以说数字化转型过程中技术并不是最具挑战性的因素，更具挑战性的是文化的变革。

管理层都明白文化转型的重要性：文化是数字化转型的土壤，没有数字化文化，就不能算真正的数字化转型。但是实际落地的时候往往变成口号，那么微软是如何让文化真正落地的呢？

微软的文化转型先要创造意义（Create meaning），对于组织、团队、个体，它的意义是什么？首先需要组织中一定比例的人（大概30%）的人认识到这个意义，带动组织其他的个体一起不断激活、学习、迭代、成长，在过程中建立新的意义，不断将文化渗透到组织的细胞里。微软通过四个维度来激活循环：

第一，Systems，系统。大到组织整个系统，小到一个团队，要把文化渗透到选育用留的人才全链条，以及员工在组织中的整个生命周期。例如，微软的文化特别强调成长型思维，倡导每一个人都成为终身学习者（Life Long Learner）: 内在驱动力的学习成长，保持谦虚与好奇，警惕傲慢和自以为是。这样的行为在组织系统里如何衡量？过去很多年，微软也像大部分公司一样每年做一次绩效考评，渐渐发现这个周期的有效性是很低的，于是改革成一年三次员工与他的直线经理之间的对话和连接（Connect）：首先，过去这4个月，你做出了什么贡献，实现了哪些目标；其次，你如何支持他人的目标实现；最后，别人如何贡献在你的目标实现中。从这三个维度促进成就中的合力。员工逐渐感受到这不是一个简单的绩效考评，并非单一强调结果，而要看到过程的重要性。微软改变了绩效考核体系，从基础上更现实地把文化镶嵌进来，这样才能让员工相信文化转型是认真的，且正在发生。

第二，Symbols，符号或仪式感。在一个组织里，符号可以不断帮你构建意义。微软的“黑客马拉松”，即每年鼓励员工在全球范围内自发进行很多创新活动，这些创新会对外宣传，邀请微软的合作者参加，胜出的创新者将得到资助有机会转变成现实。

第三，Storytelling，讲故事。如果所有东西都是从上而下，是不完整的，效果也会打折扣。要同时从下而上地促动文化的转型。故事传播故事，生命影响生命，在精神和情感层面真正驱动文化转型。微软也会建立很多平台让故事得到生发和传播，让文化的故事生根发芽，文化的土壤就会慢慢发生变化。微软的特别项目 Outside in，邀请了非常多元的人物，包括演员、体育冠军、政客等各行各业的人讲述他们的成长和学习故事、他们如何亲历成长思维，以及对微软的观点和看法。

第四，Behaviors，行为。文化从头脑认同到情感接纳，最后展现为行为，需要一个过程。文化转型最后看到行为转变才能说明转型是有效的，是有力量的。但是行为转变是困难的，改变前要做很多铺垫，微软主要用数据化的方式分析并追踪行为的转变。

例如，微软的文化准则之一——创造多元与包容的环境。他们会通过数据分析来进行量化，比如技术员工的女性员工偏少是市场的原因，还是对女性在技术领域能力的偏见？组织引入的人员在经验上是否足够多元化（来自不同行业）？引进的多元化员工有没有留在组织中，有一定合理的时间跨度等。所以 HR 转型一项最核心的目标是成为数据驱动的 HR 组织。